Un robot bientôt à la tête d’un puissant fonds spéculatif américain

Ce que l'on constate déjà sur le marché du recrutement et auprès de nos principaux partenaires, c’est qu’il y a un manque de temps lié à l'ensemble de cette évolution. En effet, la démultiplication des sources de recrutement fait qu’il y a un nombre de données relativement considérable et « humainement » impossible à traiter par les recruteurs.

On sait aussi que le traitement de la donnée, ce que l'on appelle le "Big data" en anglais ou "méga donnée" en français, est un facteur clé de succès dans les prises de décisions. Celui qui prendra la bonne décision en utilisant les bonnes données sera celui qui aura une longueur d'avance sur son marché. Ceci est valable pour la fonction RH.
Nous avons fait une étude CXP il y a environ 1 an et demi, qui nous a permis de déterminer qu'à peu près 59 % des personnes interrogées – des recruteurs, mais aussi des dirigeants d'entreprises ou de PME qui s'occupent eux aussi de recrutement –, estiment aujourd’hui qu’ils manquent considérablement de temps pour traiter l'ensemble des données et des candidatures qu'ils reçoivent. 55 % d'entre eux estiment également qu'il est difficile de savoir quelle est la bonne source pour effectuer tel ou tel recrutement. En conséquence, un constat peut être aussi fait : un recruteur ne peut porter attention à une candidature qu’entre 30 secondes et 1 minute. Compte tenu du volume relativement important d’informations qu'ils reçoivent et des multiples sources qu'ils peuvent utiliser (comme les sites d'emplois, les réseaux, les sites de cooptation ou les candidatures spontanées), il leur est très difficile aujourd'hui de pouvoir constituer un élément qui est cohérent.

Partant de ce constat, le "Big data" est relativement important pour que toutes les tâches administratives ou liées à des tâches qui sont très chronophages, puissent être retirées, et que la fonction RH puisse créer de la valeur. Car "créer de la valeur avec le candidat final", tel est le métier RH.

Ainsi, le « Big data » ou la gestion des "méga données", peut aider le RH sur trois éléments.

Le premier, sur l'analyse de présélection des candidats. On a aujourd'hui des technologies, comme celle développée par Monster et liée à la gestion sémantique des CVs, qui permettent de pouvoir faire ressortir l'ensemble des compétences des candidats à travers leur CV, et donc de faire ressortir les éléments qui sont les plus importants de leur parcours. Ceci permet au recruteur, lorsqu'il effectue une recherche, de pouvoir véritablement sélectionner les candidats en fonction de leur niveaux de compétences et d’avoir une qualification de 1 à 10 (10 étant la note la plus haute, qui indique que la candidature se rapproche le plus possible en termes de « matching », de l'offre d'emploi qui a été proposée.
Cela permet donc de gagner du temps dans la phase de présélection. Et on peut aussi voir que, grâce à la gestion des méga données, si le nombre de candidatures n'est pas assez important, suivant le type de profil, il est possible de réajuster et de faire des études prédictives. L’objectif étant de savoir, en fonction du type de métier et du nombre de candidatures reçues dans les premiers jours, le nombre de candidatures qui aurait dû être reçues, et de réajuster en conséquence, soit le niveau de salaire, soit le type de sources – en plus des sources traditionnelles – pour obtenir le nombre de candidats nécessaires, et ainsi avoir le bon candidat dans l’entreprise.

Le deuxième élément, c'est le pilotage du recrutement global ou d’une campagne de recrutement. Chez Monster nous avons toute une gestion de ces mégas données qu'on effectue grâce à cette notion de gestion sémantique. Pour un client comme Rent A Car par exemple, nous avons pu être en capacité d'identifier 6 villes importantes sur lesquelles le client devait se positionner par rapport aux types de compétences qui étaient requises. Ce sont donc des éléments sur lesquels on travaille avec certains de nos partenaires, et sur lesquels nous sommes effectifs.

Enfin, le 3ème élément est lié à la rétention des collaborateurs. Aujourd’hui, on peut en effet obtenir énormément de données à travers les performances annuelles des salariés. On peut avoir des renseignements à partir de données internes, mais aussi externes, sur le fait qu'un collaborateur risque éventuellement de partir. Ces données externes sont notamment liées au nombre d'offres d'emplois en lien avec son segment d'activité, que le collaborateur pourra éventuellement voir comme une opportunité à l'extérieur de son entreprise. La situation personnelle de la personne fait également partie de ces paramètres qui permettent de savoir si le candidat ou l'employé, sont « à risque ». En fonction, on pourra avoir une gestion proactive de leur futur potentiel départ, anticiper leur remplacement, ou mener les actions nécessaires pour les retenir.

Gilles Cavallari

Vice Président et DG Europe du Sud et Benelux de Monster
Des robots remplacent les travailleurs, mais la création de la richesse continue d’augmenter. Il faut que cette richesse finance la protection sociale.
Benoît Hamon

... au sujet d'une taxe sur les robots

Cette ère [le 2e âge de la machine] offre des opportunités exceptionnelles, mais elle nous confronte aussi à des défis, dont celui de l'adaptation de l'emploi. La plupart des gens gagnent leur vie en offrant leur travail, ce ne sont pas des investisseurs ou des capitalistes professionnels. Or, les ordinateurs, le software, les robots se substituent de plus en plus à ces emplois physiques peu qualifiés. Si vous avez un emploi routinier, les nouvelles technologies ne sont pas vos amies !
Andrew McAfee

Co-auteur avec Erik Brynjolfsson de « The Second Machine Age »

Grâce aux technologies actuelles, 60% des emplois pourraient voir au moins 30% de leurs activités automatisés. Il faudra attendre 2040, pour que l'automatisation atteigne la moitié des emplois d'aujourd'hui.
«Technology, Jobs and the future of work »

Une étude McKinsey Global Institute (Décembre 2016)

En savoir plus
Les « robots conversationnels » associés à l'intelligence artificielle et à la réalité augmentée vont changer non seulement notre façon de consommer, mais aussi impacter tous les métiers de conseil. C'est une bombe à retardement pour les professions libérales, avocats, notaires, médecins, mais aussi les professeurs et les médias.
Laurent Alexandre

Président de DNA Vision

De la fiction à la réalité, un véritable enjeu économique et humain :

Un des sujets de prédilection de la science-fiction a toujours été une robotisation des conflits armés. Hier fiction, ce fantasme est aujourd’hui une réalité.

Les états sont de plus en plus nombreux à s’engager dans des programmes de recherche et de développement de systèmes armés autonomes. Aux Etats-Unis, le marché de la robotique militaire estimé à 3,2 milliards pourrait dépasser 10,2 milliards de dollars d’ici 2021. Ce boom se concrétise par une révolution de l’armement de terrain. Prenons le cas de la guerre en Irak. Son invasion par les États-Unis était entièrement humaine. Fin 2004, plus de 150 robots militaires étaient déployés. En 2008 ce chiffre était multiplié par 8…

Cette évolution est animée par plusieurs facteurs. Tout d’abord on peut noter la peur du terrorisme qui nécessite une solution militaire capable d’évoluer dans un environnement urbain. La rentabilité militaire est également au cœur des préoccupations. En effet, les restrictions budgétaires poussent les états à opter pour des solutions « rentables », directement exploitables, personnalisables, en mesure de préserver les ressources militaires humaines coûteuses.

On peut dès lors imaginer une architecture militaire où l’état-major ferait appel à de l’armement semi, voir totalement, automatique dans des zones risquées, permettant ainsi de limiter les pertes humaines tant civiles que militaires.

 

Un modèle opératoire déjà en œuvre au sein du conflit syrien :

Une unité de combat robotisée a pris part à une opération militaire et a contribué à reprendre une zone fortifiée tenue par l'État Islamique. Cette escouade supervisée à distance par des techniciens était constituée aussi bien de troupes terrestres (Platform-M et robots Argo) qu’aériennes (mini drones aériens d'observation). Une fois le terrain balisé par le peloton robotique, les troupes humaines ont pu prendre le relais afin de procéder à la sécurisation finale de la zone. Conclusion de l’opération : la prise d’une position stratégique difficile de l’EI au prix de quatre fantassins blessés durant la phase de sécurisation, là où une opération 100% humaine aurait enregistré un bilan bien plus sanglant. 

 

Une carrière militaire autour de nouveaux métiers :

Bien que cet exemple mette en exergue un déploiement de systèmes semi-autonomes, le pilotage de ces drones s’effectue à distance et sous supervision humaine, une autonomisation totale n’est pas à écarter. La prolifération des systèmes intelligents dans le secteur militaire (smart gun qui touchent sa cible à tous les coups, robots démineurs, drones aériens…) rend l’intervention humaine caduque, car limitée par ses temps de réflexes. L’automatisation complète serait alors la seule réponse face à ces temps de réactions infimes. Ainsi, des entreprises telles que le groupe français ECA développent des robots bipèdes capables de se mouvoir dans des zones accidentées, actuellement inaccessibles aux robots dotés de chenilles. Le géant Google s’intéresse également à ce phénomène via sa filiale Boston Dynamics qui développe plusieurs robots de combats à l’apparence d’animaux prédateurs tels que le BogDog ou le Wildcat. Avec un tel arsenal, on peut dès lors imaginer qu’une part non négligeable des militaires évoluera vers des métiers de superviseurs, de coordinateurs ou encore vers de la maintenance technique plus que du combat.

 

L’éthique, dernier rempart d’une armée de robots ?

Se pose alors la question de l’éthique. Bien que la robotique soit régie par des principes comme les célèbres lois de l’écrivain Isaac Asimov : « Un robot ne peut porter atteinte à un être humain ni, restant passif, laisser cet être humain exposé au danger. Un robot doit obéir aux ordres donnés par les êtres humains, sauf si de tels ordres sont en contradiction avec la première loi. Un robot doit protéger son existence dans la mesure où cette protection n'est pas en contradiction avec la première ou la deuxième loi. », celles-ci ne sont pas une garantie absolue. Le premier Etat à enfreindre cette règlementation sera indéniablement suivi par les autres car obligé d’assurer un niveau de défense équivalent. Que dire du risque de piratage des intelligences artificielles ? Comment programmer un arbitrage pertinent à ces nouvelles armes dans un combat urbain où se mêlent civils, policiers, militaires, casques bleus et terroristes ? Quelles seraient dès lors les notions de responsabilités si un incident se produisait ? Peut-on désigner comme coupable l’armée, le fabricant, l’informaticien en charge de l’algorithme ou le robot lui-même ?

On voit qu’au-delà de l’aspect purement technologique c’est bien sur le plan éthique que la bataille de l’armement du futur se joue.

Hadrien Maur