La jeune génération et sa vision d’avenir
Interview de Mathilde Friedberg, Coach & Formatrice
Il y a un problème de fond car à l’université, les programmes [...] ne sont pas en phase avec les besoins du marché. Faut-il repenser le modèle éducatif sur le modèle de l’école 42 où le maître mot est la solidarité entre pair et la résilience ? Et dans l’entreprise faudra t-il répliquer ce modèle-là ? À mon avis, il faudra développer au sein de l'entreprise, des approches telles que le reverse mentoring, la formation des digital starter et miser sur l'inter-générationnel.
Alexandre Cadain
Responsable du programme Postdigital à l’ENS Ulm
L’avenir professionnel pour les jeunes générations… On va dire qu’avec leur tête, ils savent que c’est un avenir qui s’annonce difficile. Ils sont bien sûr aux prises avec les alertes que leur lancent, et leurs parents – qui se plaignent pas mal de leur travail –, et l’environnement scolaire – qui les met en garde contre le chômage, la précarité –. Avec l’actualité, ils sont également très au courant des RPS. Ils sont donc avertis et lucides.
En même temps, les jeunes que je rencontre me frappent par leur capacité à se projeter, à se convaincre qu’ils tireront leur épingle du jeu, qu’ils adopteront la bonne attitude. Je travaille aussi beaucoup avec des jeunes dits « de banlieue », de zone d’éducation prioritaire, et en fait, ces derniers sont finalement assez confiants pour eux-mêmes.
Cela les amène à adopter des stratégies de réussite, ou qu’ils pensent être telles. Mais ils se disent plutôt, comme de toute façon ça va être difficile, « autant faire un travail qui me plaît ». Ils ont quand même des priorités, liées à la qualité du bien-être au travail, à la qualité de vie et à l’épanouissement personnel.
Ils gardent ça, et quand je vois dans certains magazines les études et les métiers qui garantissent un emploi, finalement ce n’est pas vraiment un argument pour eux. Ces articles s’adressent plutôt aux parents. Mais pour les jeunes, c’est vraiment leur choix qui compte, et la façon dont ils se projettent dans cet environnement qui est perçu comme difficile.
Mathilde Friedberg
Coach & Formatrice, Consultante en orientation certifiée ComColors®
Digital detox et journées "no-email" pour Intel
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Digital detox et journées "no-email" pour Intel
Dès 2007, Intel testait durant plusieurs mois en interne, deux projets pilotes pour lutter contre la sur-sollicitation dont sont victimes la plupart des employés d’hier et d’aujourd’hui. Leur principe : des plages horaires de déconnexion instaurées dans la semaine.
Mis en application tous les mardis, le premier projet baptisé « Quiet Time » consistait à couper toute source de sollicitation durant les 4 premières heures de la matinée. Téléphones sur répondeur, boîtes mails désactivées, réunions évitées et panneaux « Do not disturb » accrochés aux portes… Tous les mardis, les employés de deux des sites américains de la firme étaient en effet invités à se mettre au calme pour s’aménager des « Thinking Time » et ainsi gagner en concentration et en productivité.
Autre arme secrète "anti-surcharge informationnelle" dégainée par Intel pendant quelque temps : les vendredis sans e-mails (ou presque). Car pour clôturer leurs semaines, les employés étaient conviés à privilégier le face à face ou les conversations téléphoniques pour communiquer avec leurs collègues.
Si Intel n’a pas indiqué avoir étendu par la suite ces deux projets à d’autres de ses antennes, il affirme avoir récolté un taux de satisfaction très largement positif de la part des employés ayant testé le « Quiet Time » et les vendredis sans e-mail.
10 ans plus tard, l’heure est en tous cas plus que jamais au concept de « digital detox » en dehors des murs de l’entreprise – c’est le fameux droit à la déconnexion instauré depuis le 1er janvier – tout comme en son sein même.
Les jeunes baignent dans la culture numérique, dans l'univers freelance, multi-tâches, les réseaux sociaux, et le coworking. Ils transforment l'entreprise en coopérative d'indépendants, ce qui est très différent de manager des CDI.
Joël de Rosnay
Scientifique et prospectiviste français
Les Japonais luttent contre le harcèlement olfactif au travail
Certaines entreprises japonaises – à l'instar de SoftBank – ont mis en place des formations pour permettre à leurs employés de résoudre leurs problèmes d'odeurs corporelles (transpiration, parfum entêtant, etc.). Car au pays du Soleil-Levant, déranger son voisin de bureau à cause de ses odeurs corporelles est un problème pris très au sérieux, considéré comme du "harcèlement olfactif".
Des capteurs d’humeur pour accompagner le changement
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Des capteurs d’humeur pour accompagner le changement
Équiper les salariés (volontaires) de badges spéciaux qui mesurent leurs comportements et leurs interactions, afin d’apporter aux entreprises différentes pistes d’amélioration, voici l’offre de Sociometric Solutions.
L’entreprise américaine a en effet développé des badges capables, grâce à différents capteurs embarqués, d’analyser où son propriétaire se trouve, le nombre de personnes avec lesquelles il interagit, et surtout comment il leur parle. Car ce qui compte, ça n’est pas ce qui est dit, mais la manière dont c’est dit, à quel moment, dans quelle posture, avec quel ton, quelle vitesse, etc.
L’objectif étant pour Sociometric Solutions, à partir de toutes ces données récoltées, d’étudier les relations sociales au sein d’une même entreprise et ainsi de l’aider à repenser son fonctionnement et/ou ses espaces.
Utilisé par une vingtaine d’entreprises du secteur bancaire, technologique et pharmaceutique, cette solution a par exemple permis de comprendre les disparités de productivité entre les différents call centers de Bank of America. D’après les comportements trackés via les badges, il a été observé que les agences les plus performantes étaient celles où tout le monde parlait à tout le monde. De ce fait, pour faciliter les croisements et le partage d’information entre salariés Sociometric Solutions a recommandé des pauses cafés collectives et journalières, une répartition de l’espace de travail sur un seul étage (et non deux), ainsi que la distribution à chaque salarié de primes à la performance (et non de primes individuelles).
Or, d’après Ben Waber, jeune fondateur de Sociometric Solutions, les call centers dans lesquels ces changements ont été effectués, ont enregistré une augmentation de leur CA de 11% et une baisse de près de 70% de turnover.
Autre enseignement tiré de ce tracking comportemental et relationnel : les employés s’asseyant aux tables les plus grandes d’une cafétéria sont plus productifs – car davantage amenés à communiquer les uns avec les autres – que ceux attablés à de petites tables.
L'école en 2040
Interview d'Arnaud de Saint Simon, Directeur de Psychologies Magazine
La numérisation de l’école
L’école va être obligée de se transformer. Avec le numérique, il y a ce que l'on appelle la classe inversée, c’est-à-dire un maître qui n’est plus dans la diffusion du savoir – qui lui, est disponible partout sur internet –, mais qui est plus dans la démarche d'aider à intégrer le savoir. Cela constitue un grand sujet.
Les compétences vs les connaissances
Comment va-t-on numériser les classes ? Comment, à mon avis, va-t-on favoriser les « compétences molles » ? L’agilité VS. les connaissances. Car les connaissances seront en effet dans le cloud, dans nos barrettes. Nous aurons donc plutôt besoin de développer notre capacité à naviguer dans tous ces changements, qui vont nous faire face. Il nous faudra trouver de l’agilité et je crois qu’il y a une chose qui ne changera pas : il faudra toujours continuer à développer l’estime de soi, l’esprit de solidarité et les relations aux autres, ça, ça ne change pas.
Arnaud de Saint Simon
Directeur de Psychologies Magazine
