Les jeunes baignent dans la culture numérique, dans l'univers freelance, multi-tâches, les réseaux sociaux, et le coworking. Ils transforment l'entreprise en coopérative d'indépendants, ce qui est très différent de manager des CDI.
Joël de Rosnay

Scientifique et prospectiviste français

Ce qui va attirer en premier lieu les jeunes étudiants que j’accompagne, c’est le vernis, la vitrine. Ils sont en effet très sensibles à une communication à la Uber, à la Apple… une communication un peu décalée, assez familière et en même temps assez « smart ».
Ils sont aussi très sensibles à tout ce qui est proposé en termes de services à la personne, à savoir, les crèches (pour plus tard), des salons de bien-être, une cafétéria sympa, un service de conciergerie, et autres avantages. C’est ça qui va les attirer, car ils s’identifient aussi beaucoup à l’image de marque. Ce qui va les attirer c’est l’image de l’entreprise qui va les employer, le fait qu’elle fasse envie. Ce qui compte aussi, c’est le fait de pouvoir être fier de porter les valeurs de la marque, voire qu’elle ait un côté esthétique plaisant.

Enfin, de façon plus profonde, ce qui commence déjà à les interpeller, ce sont les offres que les entreprises peuvent proposer en termes de formation interne. Ils ont en effet déjà le souci de rester dans cette flexibilité. Ils sont conscients qu’ils devront être polyvalents, qu’ils devront sans cesse s’adapter avec la digitalisation croissante, qu’ils devront collaborer énormément avec d’autres secteurs de métiers.
Du coup, j’imagine – je ne leur ai pas posé la question directement – , qu’une entreprise sera plus attirante pour eux si elle ne dissocie plus un temps pour apprendre, un temps pour produire. Car je pense que ce qui serait de nature à attirer les talents, serait lié au fait qu’il y ait une sorte de fluidité dans la formation continue, avec des méthodes pédagogiques innovantes de blended learning, de partage de pratiques, quelque chose de plus collaboratif…

Mathilde Friedberg

Coach & Formatrice, Consultante en orientation certifiée ComColors®
En quête de sécurité de l'emploi, 31% des 20-35 ans envisagent de rester plus de 5 ans dans la même entreprise (+6% vs 2016)
Millennial Survey 2017

par Deloitte

Salaire salé

Tiré du latin salarium (sal voulant dire sel), le salaire désignait à l'origine – sous la Rome Antique – la ration de sel donnée aux soldats en contrepartie du service rendu. Par la suite, la solde des légionnaires romains leur fut versée en pièces sonnantes et trébuchantes, qui leur permettaient d'acheter du sel afin de conserver leur ration les jours où celle-ci excédait en viandes.

Un robot bientôt à la tête d’un puissant fonds spéculatif américain

Des robots remplacent les travailleurs, mais la création de la richesse continue d’augmenter. Il faut que cette richesse finance la protection sociale.
Benoît Hamon

... au sujet d'une taxe sur les robots

Ce que l'on constate déjà sur le marché du recrutement et auprès de nos principaux partenaires, c’est qu’il y a un manque de temps lié à l'ensemble de cette évolution. En effet, la démultiplication des sources de recrutement fait qu’il y a un nombre de données relativement considérable et « humainement » impossible à traiter par les recruteurs.

On sait aussi que le traitement de la donnée, ce que l'on appelle le "Big data" en anglais ou "méga donnée" en français, est un facteur clé de succès dans les prises de décisions. Celui qui prendra la bonne décision en utilisant les bonnes données sera celui qui aura une longueur d'avance sur son marché. Ceci est valable pour la fonction RH.
Nous avons fait une étude CXP il y a environ 1 an et demi, qui nous a permis de déterminer qu'à peu près 59 % des personnes interrogées – des recruteurs, mais aussi des dirigeants d'entreprises ou de PME qui s'occupent eux aussi de recrutement –, estiment aujourd’hui qu’ils manquent considérablement de temps pour traiter l'ensemble des données et des candidatures qu'ils reçoivent. 55 % d'entre eux estiment également qu'il est difficile de savoir quelle est la bonne source pour effectuer tel ou tel recrutement. En conséquence, un constat peut être aussi fait : un recruteur ne peut porter attention à une candidature qu’entre 30 secondes et 1 minute. Compte tenu du volume relativement important d’informations qu'ils reçoivent et des multiples sources qu'ils peuvent utiliser (comme les sites d'emplois, les réseaux, les sites de cooptation ou les candidatures spontanées), il leur est très difficile aujourd'hui de pouvoir constituer un élément qui est cohérent.

Partant de ce constat, le "Big data" est relativement important pour que toutes les tâches administratives ou liées à des tâches qui sont très chronophages, puissent être retirées, et que la fonction RH puisse créer de la valeur. Car "créer de la valeur avec le candidat final", tel est le métier RH.

Ainsi, le « Big data » ou la gestion des "méga données", peut aider le RH sur trois éléments.

Le premier, sur l'analyse de présélection des candidats. On a aujourd'hui des technologies, comme celle développée par Monster et liée à la gestion sémantique des CVs, qui permettent de pouvoir faire ressortir l'ensemble des compétences des candidats à travers leur CV, et donc de faire ressortir les éléments qui sont les plus importants de leur parcours. Ceci permet au recruteur, lorsqu'il effectue une recherche, de pouvoir véritablement sélectionner les candidats en fonction de leur niveaux de compétences et d’avoir une qualification de 1 à 10 (10 étant la note la plus haute, qui indique que la candidature se rapproche le plus possible en termes de « matching », de l'offre d'emploi qui a été proposée.
Cela permet donc de gagner du temps dans la phase de présélection. Et on peut aussi voir que, grâce à la gestion des méga données, si le nombre de candidatures n'est pas assez important, suivant le type de profil, il est possible de réajuster et de faire des études prédictives. L’objectif étant de savoir, en fonction du type de métier et du nombre de candidatures reçues dans les premiers jours, le nombre de candidatures qui aurait dû être reçues, et de réajuster en conséquence, soit le niveau de salaire, soit le type de sources – en plus des sources traditionnelles – pour obtenir le nombre de candidats nécessaires, et ainsi avoir le bon candidat dans l’entreprise.

Le deuxième élément, c'est le pilotage du recrutement global ou d’une campagne de recrutement. Chez Monster nous avons toute une gestion de ces mégas données qu'on effectue grâce à cette notion de gestion sémantique. Pour un client comme Rent A Car par exemple, nous avons pu être en capacité d'identifier 6 villes importantes sur lesquelles le client devait se positionner par rapport aux types de compétences qui étaient requises. Ce sont donc des éléments sur lesquels on travaille avec certains de nos partenaires, et sur lesquels nous sommes effectifs.

Enfin, le 3ème élément est lié à la rétention des collaborateurs. Aujourd’hui, on peut en effet obtenir énormément de données à travers les performances annuelles des salariés. On peut avoir des renseignements à partir de données internes, mais aussi externes, sur le fait qu'un collaborateur risque éventuellement de partir. Ces données externes sont notamment liées au nombre d'offres d'emplois en lien avec son segment d'activité, que le collaborateur pourra éventuellement voir comme une opportunité à l'extérieur de son entreprise. La situation personnelle de la personne fait également partie de ces paramètres qui permettent de savoir si le candidat ou l'employé, sont « à risque ». En fonction, on pourra avoir une gestion proactive de leur futur potentiel départ, anticiper leur remplacement, ou mener les actions nécessaires pour les retenir.

Gilles Cavallari

Vice Président et DG Europe du Sud et Benelux de Monster